Miércoles, 10 Marzo 2021 07:28

Pandemia consolidó modelo de trabajo y fortaleció talento humano: AFP Porvenir

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La compañía tiene un plan de formación para líderes que permite desarrollar y mejorar la capacidad para trabajar en remoto y en entornos digitales pudiendo avanzar en el cierre de la brecha digital.

Un año después que se confirmara la llegada del coronavirus al país y el Gobierno Nacional declarara el Estado de Emergencia Económica, Social y Ecológica que llevó a decretar el aislamiento preventivo obligatorio, la mayoría de las empresas tuvieron que emigrar al trabajo desde casa para proteger la salud y seguridad de lo más importante de sus compañías: su capital humano.

En este contexto, el rol del área de Recursos Humanos en tiempos de pandemia ha sido indispensable, pues han tenido el reto no solo de cuidar la salud de sus colaboradores, sino también de mantener los indicadores de productividad de las compañías.

El gerente de Talento Humano del Fondo de Pensiones y Cesantías Porvenir, Diego Moreno, explicó la importancia del capital humano en las compañías, la virtualidad, el rol de los recursos humanos, las acciones tomadas desde el Fondo para avanzar en los nuevos modelos de trabajo en casa, trabajo híbrido y las lecciones aprendidas en tiempos de pandemia.

¿Qué enseñanzas le ha dejado al Fondo de Pensiones Porvenir esta pandemia en materia de talento humano?

D.M.: Muchas enseñanzas, entre ellas, que existe un nuevo modelo de trabajo posible en la compañía, habíamos diseñado una operación 100% presencial y ahora hemos migrado al trabajo en casa o remoto, generando muchos beneficios. También encontramos que los colaboradores valoran el compromiso de la compañía con su salud y sus familias, con la productividad, ya que el balance de vida y trabajo se traduce en beneficios, en un ‘gana - gana’ en donde se están generando ahorros en la economía corporativa pero también en la economía del colaborador.

Otra enseñanza es reducir los tiempos de desplazamiento haciendo más productivo el día. También aprendimos que necesitamos ajustar nuestro modelo tradicional de liderazgo y migrar a un patrón de vanguardia por objetivos. El nuevo entorno ilustró que debemos seguir fortaleciendo las competencias digitales de nuestros trabajadores y formarlos en nuevas metodologías de trabajo y en el uso de herramientas colaborativas.

Pero quizá lo más valioso de todo este ejercicio que hemos hecho es entender que lo realmente importante en las compañías, es el talento humano, son esos más de 3 mil colaboradores que con sus diferentes competencias nos motivan a seguir trabajando para que los colombianos tengan una vejez tranquila.

Diego Moreno¿Estaban en Colombia las empresas preparadas para migrar al trabajo remoto? ¿Porvenir estaba preparada?

D.M.: No. Las empresas no estaban preparadas en temas de conectividad, de infraestructura y de nivel de acceso y atribuciones en remoto. No contábamos con el cambio mental y cultural que esto implica y el desarrollo estructurado de un modelo de trabajo remoto y no se tenían modelos de gestión que indicaran el estado de la productividad en tiempo real. Por otra parte, el tema de liderazgo tradicional y la cultura de estar laborando en horario regular ha sido un cambio, migramos a un modelo por objetivos, con un componente de complejidad por las labores personales del colaborador.

¿Cómo le hizo frente Porvenir a la llegada de la pandemia en el 2020 en materia de talento humano?

D.M.: Lo primero fue salvaguardar la salud de nuestros colaboradores y la de sus familias, posteriormente dotamos con herramientas de trabajo a nuestros oficinistas en casa. En esa línea, entregamos los elementos necesarios para que tuvieran todo para desarrollar el trabajo en casa. También realizamos un despliegue con el fin de determinar el estado de salud del empleado, y monitorear la aparición de síntomas. Igual, hicimos un seguimiento en casa y reforzamos la cercanía con nuestros Business Partner de Talento Humano.

Adicionalmente, mantuvimos el 100% de nuestras obligaciones laborales con los más de 3.000 colaboradores que tiene el Fondo; continuamos con los programas institucionales de formación, ambiente y bienestar que antes teníamos presenciales y ahora son virtuales. Por último, fortalecimos la comunicación con una campaña en la cual contamos de manera periódica la evolución de la compañía.

Con la llegada de la pandemia, ¿qué cambios considera que han llegado para quedarse en el campo laboral?
D.M.: Los modelos de trabajo remoto ya son una realidad y en el Fondo de Pensiones Porvenir estamos definiendo escenarios post pandemia del nuevo modelo de trabajo, los formatos de formación digital son más eficientes y garantizan la cobertura, son óptimos para compañías con alta dispersión geográfica.

Con la pandemia se aceleró el teletrabajo ¿Qué ha hecho el Fondo Porvenir para adaptarse a esta nueva dinámica?

D.M.: Desarrollamos un nuevo modelo de liderazgo para el funcionamiento de los equipos en remoto, se definió un modelo de cercanía para identificar las necesidades de nuestros colaboradores en casa. También dotamos con elementos de oficina a los funcionarios, permitiendo que llevaran a sus hogares los instrumentos de trabajo que necesitaban, y definimos un plan de comunicación como también de formación sobre el trabajo en casa. Por último, pusimos en marcha un plan de formación que nos llevó a desarrollar la capacidad para el funcionamiento del mismo. Muy importante fue la definición de una guía de actuación digital que a la postre pondría en blanco y negro las reglas del nuevo modelo de trabajo.

¿Cómo acoplarse a la transformación digital visto desde el talento humano?

D.M.: Desplegamos dentro de nuestra universidad corporativa, la Universidad Porvenir, una escuela de formación digital, donde diagnosticamos las brechas en las diferentes habilidades y competencias de los trabajadores e impartimos programas de formación. Definimos los nuevos perfiles y roles del futuro digital de la compañía e incorporamos el talento clave para dicha transformación. Ajustamos, claro está, nuestro modelo de cultura que apalancará dicha transformación.

¿Cuáles son los retos que tiene Porvenir para el 2021 en aras de fortalecer el talento humano?

D.M.: Tenemos muchos retos, entre ellos seguir potenciando nuestro modelo de cultura organizacional para que esté acorde a las nuevas condiciones de trabajo, avanzar en el nuevo modelo de liderazgo para gestionar equipos en remoto y digital. Otro desafío es seguir robusteciendo nuestra universidad corporativa, ampliando nuestra oferta digital en plataformas de formación con énfasis en nuevas formas de trabajo así como también en nuevas metodologías ágiles. Asimismo, tendremos que ajustar nuestras instalaciones para que podamos contar con espacios acordes a la nueva realidad con el fin de que incentiven el trabajo colaborativo y la co-creación.

Tenemos el reto de seguir fortaleciendo el modelo de trabajo en casa de la mano con programas de prevención de la enfermedad profesional y mental de los trabajadores. Por último, destacaría la importancia de seguir avanzando en las mediciones de ambiente y riesgo psicosocial para identificar factores de riesgo en este nuevo modelo.

¿Qué iniciativas adelantan en pro del bienestar de sus colaboradores?

D.M.: Porvenir cuenta con unos canales de cercanía que permiten conocer de primera mano las necesidades y expectativas de nuestros colaboradores, razón por la cual implementamos servicios médicos y psicológicos, mantenemos, en aras de la salud, actividades de bienestar en la virtualidad generando identidad y compromiso. Por otra parte, seguimos propiciando espacios para mantener conectados a nuestros colaboradores con el propósito superior de Porvenir de acompañar a nuestros más de 12.7 millones de afiliados en cada etapa de su vida, incrementando su bienestar, compromiso e identidad.

¿Qué iniciativas adelantan para fortalecer el capital humano con el que cuenta la compañía?

D.M.: Tenemos un plan de formación para líderes que permite desarrollar e igual avanzar en la capacidad para trabajar en remoto o en entornos digitales y así progresar en el cierre de la brecha digital, afianzando la utilización de nuevas metodologías y herramientas colaborativas que privilegian este sistema.

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